Lettre de licenciement au Maroc : procédure, mentions et modèles 2026

Vous devez rédiger une lettre de licenciement ou vous venez d’en recevoir une ? Ce guide couvre la procédure prévue par le Code du travail marocain : les délais à respecter, le contenu de la décision, les exemples de formulation et les erreurs qui exposent un licenciement à contestation.

En résumé : Au Maroc, la procédure de licenciement disciplinaire repose sur les articles 62 à 65 du Code du travail : entretien préalableEntretien préalableAudition obligatoire du salarié avant tout licenciement (art. 62). Le salarié doit pouvoir se défendre en présence d'un délégué des salariés de son choix.Définition complète dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la constatation des faits, procès-verbalProcès-verbalDocument écrit rédigé lors de l'entretien préalable au licenciement (art. 62), signé par l'employeur et le salarié. Son absence rend le licenciement abusif.Définition complète, décision écrite remise dans les 48 heures, copie à l’inspecteur du travail, et mention du délai de recours de 90 jours. Les indemnités et montants de sortie doivent être traités séparément dans la paie et le solde de tout compte.

1. La procédure de licenciement étape par étape (art. 62-65)

La procédure compte autant que le motif. Même lorsqu’un fait est réel, un défaut de procédure peut fragiliser le licenciement et déplacer le débat vers l’indemnisation ou la preuve.

Étape 1 : Constatation de la faute

L’employeur découvre ou est informé du fait reproché. L’article 62 prévoit que le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la constatation de l’acte qui lui est imputé. En pratique, la convocation doit donc être envoyée assez tôt pour que l’entretien puisse réellement se tenir dans ce délai.

Étape 2 : Convocation à l’entretien préalable

L’employeur adresse au salarié une convocation écrite qui doit au minimum identifier clairement l’entretien préalable :

• La date, l’heure et le lieu de l’entretien
• Le fait qu’il s’agit d’un entretien préalable au sens de l’article 62, sans annoncer une décision déjà prise
• Le droit du salarié d’être assisté par un délégué des salariésDélégué des salariésReprésentant élu des salariés dans l'entreprise. Assiste le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement et bénéficie d'une protection spéciale (art. 457-458).Définition complète ou un représentant syndical de son choix (article 62)

En pratique, certains employeurs ajoutent un rappel factuel très bref. Ce n’est pas le coeur du document : l’important est que la convocation reste claire, écrite, et ne ressemble pas déjà à une lettre de licenciement.

Modes de remise et de preuve :

• Lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)
• Remise en main propre contre décharge signée
• Acte d’huissier comme preuve renforcée ou constat de refus, idéalement sans abandonner les modes prévus par l’article 63

Étape 3 : Entretien avec le salarié (audition)

L’article 62 impose que le salarié soit entendu avant toute décision. L’entretien doit respecter ces règles :

• Le salarié est assisté du délégué des salariés ou du représentant syndical de son choix
• L’employeur (ou son représentant) expose les faits reprochés
• Le salarié présente sa défense
• Un procès-verbal (PV) est rédigé par l’administration de l’entreprise
• Le PV est signé par les deux parties
• Une copie du PV est remise au salarié

Si une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, l’article 62 prévoit le recours à l’inspecteur du travail.

Étape 4 : Décision et notification (la lettre de licenciement)

Si l’employeur décide de licencier, la lettre doit être notifiée dans les 48 heures suivant la prise de décision (article 63).

Contenu obligatoire de la lettre de licenciement (article 64) :

En pratique, la lettre doit aussi contenir :

Étape 5 : Remise des documents de fin de contrat

L’employeur doit remettre :

• Le certificat de travailCertificat de travailDocument que l'employeur doit remettre au salarié dans les 8 jours suivant la fin du contrat (art. 72). Ne contient que les dates d'emploi et les postes occupés.Définition complète dans les 8 jours (art. 72) : contenant uniquement les dates et les postes occupés
• Le reçu pour solde de tout compte (art. 73)
• L’attestation CNSSCNSSCaisse Nationale de Sécurité Sociale : organisme public qui gère retraite, maladie et allocations familiales des salariés du secteur privé.Définition complète

2. Les types de licenciement et leurs spécificités

2.1 Licenciement pour faute grave (art. 39)

En cas de faute graveFaute graveManquement sérieux du salarié (vol, violence, absence prolongée…) justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité.Définition complète, l’article 61 prévoit le licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement. L’article 39 liste notamment les fautes graves suivantes :

1. Condamnation par jugement définitif privatif de liberté pour un délit lié à l’honneur, la confiance ou les bonnes mœurs
2. Divulgation de secrets professionnels ayant porté préjudice à l’entreprise
3. Vol, abus de confiance, ivresse publique, consommation de drogue
4. Agression physique ou injures graves dans l’entreprise
5. Refus d’exécuter sans motif valable un travail entrant dans les attributions du salarié
6. Absence non justifiée dépassant 4 jours ou 8 demi-journées dans la même année
7. Fait d’avoir compromis la sécurité des autres travailleurs ou des locaux
8. Commission d’une faute ayant causé un dommage important à l’employeur

Important : la faute grave est un terrain plus risqué qu’un licenciement personnel non grave. Ne reprenez pas un modèle non grave pour une faute grave.

2.2 Licenciement pour faute non grave (art. 37-38)

Les articles 37 et 38 prévoient une gradation des sanctions. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement :

Le salarié licencié pour faute non grave conserve ses droits au préavisPréavisDélai entre la notification de la rupture du contrat et le départ effectif du salarié, pendant lequel il continue à travailler et percevoir son salaire.Définition complète et à l’indemnité de licenciementIndemnité de licenciementSomme versée au salarié licencié, calculée en heures de salaire par tranche d'ancienneté selon l'article 53 du Code du travail.Définition complète.

2.3 Licenciement pour motif personnel (insuffisance professionnelle)

Pas de définition légale précise. L’employeur doit documenter des faits objectifs et vérifiables : évaluations, objectifs non atteints, consignes non respectées, retards répétés ou refus documentés. Si l’employeur utilise la procédure disciplinaire des articles 62 à 65, la lettre doit rester factuelle et ne pas mélanger la notification avec le calcul des indemnités.

2.4 Licenciement économique (art. 66-71)

Procédure spécifique et plus lourde :

• Consultations obligatoires avec les représentants des salariés (art. 66)
• Autorisation du gouverneur de la préfecture/province (art. 67-68)
• Examen par une commission provinciale
• Délai maximum de 2 mois pour la décision du gouverneur

3. Modèle : lettre de convocation à l’entretien préalable

Les modèles ci-dessous sont des exemples pédagogiques. Ils ne remplacent pas une vérification du dossier, des dates, du motif et des pièces. Pour un document commercial prêt à remplir, le modèle doit rester limité à un cas précis : par exemple une lettre de licenciement pour motif personnel non grave après entretien préalable.

4. Modèle : lettre de licenciement pour faute grave

5. Modèle : lettre de licenciement pour faute non grave

6. Les 8 erreurs qui exposent le licenciement à contestation

Les erreurs ci-dessous sont des points d’attaque fréquents. Selon le dossier, elles peuvent fragiliser la procédure et nourrir une demande devant le tribunal.

Prudence jurisprudentielle : les juges attachent une importance forte au respect des formes prévues par les articles 62 à 65. Ne traitez pas ces étapes comme de simples formalités.

Coût potentiel d’un licenciement contesté : selon le cas, le débat peut porter sur le préavis, l’indemnité légale de licenciement, les dommages-intérêtsDommages-intérêtsIndemnité accordée au salarié licencié abusivement : 1,5 mois de salaire par année d'ancienneté, plafonnée à 36 mois (article 41 du Code du travail).Définition complète et les documents de sortie. Pour comprendre les montants, consultez le guide sur les indemnités de licenciement et traitez le calcul final dans la paie et le STC.

7. Les délais critiques : récapitulatif

8. Protections spéciales : salariés protégés

Certains salariés bénéficient de protections renforcées qui modifient la procédure :

Cas hors modèle standard : les salariés protégés, la grossesse, l’inaptitude médicale, le licenciement économiqueLicenciement économiqueLicenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques (art. 66-71). Nécessite l'autorisation du gouverneur de la préfecture et la consultation des représentants des salariés.Définition complète et la faute grave nécessitent une vérification séparée. Ne les traitez pas avec un modèle générique de motif personnel non grave.

Délégués du personnel (art. 457-458)

Toute mesure disciplinaire (suspension, transfert, licenciement) nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Cette protection s’étend :

• Pendant toute la durée du mandat
• 6 mois après la fin du mandat
• Aux candidats, dès l’établissement des listes électorales et 3 mois après les résultats

Femmes enceintes (art. 159-160)

• Interdiction absolue de licencier pendant la grossesse et les 14 semaines suivant l’accouchement
• Si le licenciement est prononcé avant la déclaration de grossesse : la salariée dispose de 15 jours pour produire un certificat médical, ce qui annule le licenciement
• La protection couvre aussi les suspensions pour raisons médicales liées à la maternité

Salariés en arrêt maladie (art. 271-272)

• Le contrat est suspendu pendant l’arrêt maladie
• Maximum 180 jours par an ; au-delà, le salarié est considéré comme démissionnaire
• Pas d’interdiction formelle de licencier pendant l’arrêt (contrairement à la grossesse), mais les règles de faute grave restent applicables

9. Durée du préavis selon la catégorie et l’ancienneté

Si le licenciement n’est pas pour faute grave, le salarié a droit à un préavis :

Source : Décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004.

Si l’employeur dispense le salarié du préavis, il doit verser une indemnité compensatrice égale au salaire correspondant.

10. Guide pratique : que faire si vous recevez une lettre de licenciement

Les 7 vérifications immédiates

Dès réception de la lettre, vérifiez systématiquement :

1. Le délai de convocation, la convocation a-t-elle été envoyée dans les 8 jours suivant la faute ?
2. L’entretien a-t-il eu lieu ?, avez-vous été entendu avec un délégué de votre choix ?
3. Le PV est-il joint ?, signé par les deux parties ?
4. La lettre est-elle arrivée dans les 48h ?, après la date de l’entretien/décision
5. Les motifs sont-ils précis ?, des faits datés et circonstanciés, pas des formulations vagues
6. La mention des 90 jours, est-elle présente dans la lettre ?
7. La faute correspond-elle à la liste de l’article 39 ?, si l’employeur invoque une faute grave

Si une vérification échoue, le licenciement peut être contestable. Demandez rapidement un avis professionnel ou rapprochez-vous de l’inspection du travailInspection du travailService public chargé de contrôler l'application du droit du travail dans les entreprises et de concilier les litiges employeur-salarié.Définition complète pour comprendre les recours adaptés.

Les documents à conserver

• La lettre de licenciement (originale)
• Le procès-verbal de l’entretien
• La lettre de convocation
• Vos 52 dernières fiches de paie (base de calcul de l’indemnité)
• Votre contrat de travail
• Tous les échanges écrits avec l’employeur (emails, SMS, courriers)
• Les attestations de témoins (collègues)
• Vos évaluations professionnelles

Les délais à respecter

• 90 jours pour saisir le tribunal (art. 65) : à compter de la réception de la lettre
• 60 jours pour dénoncer le solde de tout compte : à compter de la signature du reçu
• Si la lettre ne mentionne pas le délai de 90 jours : demandez un avis professionnel sur l’effet exact de cette omission et sur les délais applicables

11. Récapitulatif : les obligations de chaque partie