Votre entreprise traverse des difficultés financières et envisage des licenciements ? Ou vous êtes salarié et craignez un licenciement économiqueLicenciement économiqueLicenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques (art. 66-71). Nécessite l'autorisation du gouverneur de la préfecture et la consultation des représentants des salariés.Définition complète ? Ce guide couvre la procédure complète imposée par les articles 66-71 du Code du travail marocain, les indemnités garanties, et les alternatives légales.
En résumé : Le licenciement économique au Maroc nécessite l’autorisation du gouverneur (art. 67). La procédure dure environ 3 mois : consultation des délégués (1 mois), examen par la commission provinciale, décision du gouverneur (2 mois max). Les indemnités (licenciement + préavis + STC) sont dues que l’autorisation soit obtenue ou non (art. 70). En pratique, entre 2004 et 2020, aucune autorisation n’avait jamais été accordée — la première fut celle de Royal Air Maroc en août 2020.
1. Qu’est-ce que le licenciement économique au Maroc ?
Le Code du travail marocain ne parle pas de “licenciement économique” mais de licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques (articles 66-71, Loi n° 65-99).
Les trois motifs reconnus
Important : Contrairement au droit français, le Code du travail marocain ne définit pas de seuils quantitatifs pour qualifier les difficultés économiques (pas de comparaison trimestrielle de CA, par exemple). L’appréciation est laissée à la commission provinciale, au gouverneur et aux tribunaux.
Qui est concerné ?
Les articles 66-71 s’appliquent aux :
- Entreprises commerciales, industrielles, agricoles/forestières et artisanales
- Occupant habituellement 10 salariés ou plus
Les entreprises de moins de 10 salariés ne sont pas soumises à cette procédure — elles suivent la procédure individuelle classique (articles 62-65).
Licenciement économique vs licenciement personnel
2. La procédure complète étape par étape
Phase 1 : Consultation interne (minimum 1 mois)
L’employeur doit informer et consulter les représentants des salariés au moins 1 mois avant le licenciement (article 66) :
L’employeur doit fournir :
- Les motifs du licenciement envisagé
- Le nombre et les catégories de salariés concernés
- Le calendrier prévu
- Les alternatives explorées (reclassement, réduction d’horaires, etc.)
La consultation doit être réelle : les représentants doivent pouvoir proposer des alternatives et négocier. Un PV de consultation/négociation est rédigé et signé par les deux parties.
Phase 2 : Demande d’autorisation au gouverneur
L’employeur soumet un dossier complet au délégué provincial chargé du travail (article 67) :
Phase 3 : Commission provinciale (article 68)
Le délégué provincial transmet le dossier à la commission provinciale dans un délai de 1 mois.
Composition de la commission :
- Président : le gouverneur de la préfecture/province
- Représentants des autorités administratives (Ministères de l’Emploi, des Finances, de l’Industrie, etc.)
- Représentants des organisations patronales (CGEM)
- Représentants des syndicats les plus représentatifs (UMT, CDT, FDT, UNTM, etc.)
La commission examine :
- La validité des motifs économiques
- La situation financière (via les rapports d’expertise)
- Si les alternatives au licenciement ont été réellement explorées
- Si la consultation a été sincère
- Le nombre et la sélection des salariés concernés
La commission émet des conclusions et propositions au gouverneur. Elle a un rôle consultatif — c’est le gouverneur qui prend la décision finale.
Phase 4 : Décision du gouverneur
Le gouverneur rend une décision motivée dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande initiale (article 67).
Si le gouverneur autorise : l’employeur peut procéder aux licenciements en respectant les critères de l’article 71.
Si le gouverneur refuse : l’employeur ne peut pas licencier. Il doit continuer l’emploi ou trouver des alternatives.
Calendrier récapitulatif
3. Le précédent historique : Royal Air Maroc (2020)
Entre l’entrée en vigueur du Code du travail en 2004 et août 2020, aucune autorisation de licenciement économique n’avait jamais été accordée au Maroc — 16 années sans un seul cas.
La première autorisation
En août 2020, en pleine crise COVID-19, Royal Air Maroc a obtenu la première autorisation de l’histoire pour licencier 140 salariés (65 pilotes, 59 personnel navigant commercial, 16 personnel au sol).
Ce précédent montre que la procédure fonctionne — mais qu’elle est extrêmement lourde et ne s’applique en pratique que dans des cas majeurs avec des packages de départ très généreux.
4. Critères de sélection des salariés (article 71)
L’employeur ne peut pas choisir arbitrairement qui licencier. L’article 71 impose de prendre en compte, par catégorie professionnelle :
L’ordre de priorité n’est pas fixé par la loi — l’employeur doit pondérer ces trois critères de manière objective et justifiable. En cas de contestation, le tribunal vérifiera que les critères ont été appliqués de bonne foi.
5. Indemnités et droits des salariés
Indemnités garanties (article 70)
Que l’autorisation soit accordée ou refusée, le salarié licencié pour motif économique conserve ses droits aux indemnités :
Dommages-intérêts en cas de licenciement sans autorisation
Si l’employeur licencie sans obtenir l’autorisation du gouverneur, le licenciement est automatiquement abusif. Le salarié peut obtenir en justice :
- Dommages-intérêtsDommages-intérêtsIndemnité accordée au salarié licencié abusivement : 1,5 mois de salaire par année d'ancienneté, plafonnée à 36 mois (article 41 du Code du travail).Définition complète : 1,5 mois de salaire par année d’anciennetéAnciennetéDurée de service continu dans la même entreprise, base de calcul de la prime d'ancienneté et de l'indemnité de licenciement.Définition complète, plafonnés à 36 mois (article 41)
- En plus des indemnités de licenciement et de préavisPréavisDélai entre la notification de la rupture du contrat et le départ effectif du salarié, pendant lequel il continue à travailler et percevoir son salaire.Définition complète (cumulables)
Indemnité pour Perte d’Emploi (IPE) — CNSS
Les salariés licenciés pour motif économique peuvent bénéficier de l’IPE versée par la CNSS :
Priorité de réembauchage (article 508)
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d’une priorité de réembauchage pendant 1 an pour les postes compatibles.
Important : Pendant cette année, l’employeur ne peut pas recruter de travailleurs intérimaires pour remplacer les salariés licenciés.
6. Fermeture totale vs réduction partielle
7. Alternatives au licenciement économique
Avant de recourir au licenciement, le Code du travail exige d’explorer des alternatives (article 66). Voici les options :
7.1 Réduction du temps de travail (article 185)
L’employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période maximale de 60 jours par an (continue ou fractionnée) :
- Salaire payé pour les heures effectivement travaillées
- Minimum : 50% du salaire normal
- Consultation préalable des délégués des salariés obligatoire
- Au-delà de 60 jours : la durée doit être convenue entre employeur et représentants
7.2 Plan de départ volontaire (PDV)
Le PDV n’est pas codifié dans le Code du travail mais reconnu par la jurisprudence. L’employeur propose des packages de départ aux volontaires, généralement supérieurs aux indemnités légales pour inciter au départ.
Avantages : pas d’autorisation du gouverneur, pas de traumatisme des licenciements forcés.
Détail : consultez notre guide sur la rupture conventionnelle et le départ négocié au Maroc.
7.3 Reclassement interne
L’article 66 exige explicitement d’explorer la réintégration dans d’autres postes : mutation vers d’autres départements, sites ou filiales. Le reclassement doit être proposé avant d’engager la procédure de licenciement.
7.4 Formation et reconversion
L’employeur peut proposer des programmes de formation pour adapter les compétences des salariés aux nouveaux besoins de l’entreprise.
8. Les 8 erreurs fatales de l’employeur
Amende : 10 000 à 20 000 MAD pour violation des articles 66, 67 et 69.
9. Guide pratique pour le salarié
Si votre entreprise annonce un licenciement économique
- Vérifiez que l’entreprise emploie bien 10+ salariés — sinon, les art. 66-71 ne s’appliquent pas
- Exigez la consultation formelle — votre délégué doit être informé et consulté (art. 66)
- Vérifiez le PV de consultation avant de le signer — assurez-vous que les alternatives ont été réellement explorées
- Demandez la preuve de l’autorisation du gouverneur — sans elle, le licenciement est abusif
- Vérifiez les critères de sélection (art. 71) — ancienneté, compétences, charges familiales
- Ne signez pas le STC sans vérifier chaque poste (vous avez 60 jours pour contester)
- Déposez votre demande d’IPE à la CNSSCNSSCaisse Nationale de Sécurité Sociale : organisme public qui gère retraite, maladie et allocations familiales des salariés du secteur privé.Définition complète dans les 60 jours
- Surveillez les offres de réembauchage pendant 1 an (art. 508)
- Consultez un avocat dans les 90 jours si le licenciement vous semble irrégulier
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Utilisez notre calculateur d’indemnité de licenciement pour connaître le montant exact auquel vous avez droit selon votre ancienneté et votre salaire.
10. Licenciement économique vs force majeure
La distinction est cruciale car les droits du salarié diffèrent :
Jurisprudence : La Cour de cassation a confirmé le 6 avril 2022 que la force majeure donne droit à l’indemnité de licenciementIndemnité de licenciementSomme versée au salarié licencié, calculée en heures de salaire par tranche d'ancienneté selon l'article 53 du Code du travail.Définition complète (art. 52) mais pas aux dommages-intérêts (art. 41).
11. Récapitulatif : les obligations de chaque partie
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Calculer maintenantQuestions fréquentes
Le licenciement économique est-il autorisé au Maroc ?
Oui, mais sous conditions très strictes. L'employeur doit obtenir l'autorisation du gouverneur de la préfecture ou province (article 67 du Code du travail). La procédure dure environ 3 mois et comprend une consultation des délégués des salariés, un rapport d'expert-comptable, et l'examen par une commission provinciale. En pratique, entre 2004 et 2020, aucune autorisation n'avait jamais été accordée.
Quelles indemnités en cas de licenciement économique au Maroc ?
Le salarié perçoit obligatoirement (article 70) : l'indemnité de licenciement (96 à 240h/an selon ancienneté, art. 53), l'indemnité compensatrice de préavis (8 jours à 3 mois selon catégorie et ancienneté), et le solde de tout compte. Si l'employeur licencie sans autorisation du gouverneur, le salarié peut obtenir en plus des dommages-intérêts de 1,5 mois/an plafonnés à 36 mois (art. 41) par décision de justice.
Le licenciement économique s'applique-t-il aux entreprises de moins de 10 salariés ?
Non. Les articles 66-71 du Code du travail ne s'appliquent qu'aux entreprises commerciales, industrielles, agricoles/forestières et artisanales occupant habituellement 10 salariés ou plus. Les entreprises de moins de 10 salariés suivent la procédure individuelle standard (articles 62-65).
Que se passe-t-il si l'employeur licencie sans autorisation du gouverneur ?
Le licenciement est automatiquement qualifié d'abusif par les tribunaux. Le salarié conserve ses indemnités de licenciement et de préavis (art. 70) et peut en plus obtenir des dommages-intérêts de 1,5 mois de salaire par année d'ancienneté, plafonnés à 36 mois (art. 41). L'employeur risque une amende de 10 000 à 20 000 MAD.
Quels sont les critères de sélection des salariés en cas de licenciement économique ?
L'article 71 impose de prendre en compte, par catégorie professionnelle : l'ancienneté dans l'entreprise, la valeur professionnelle (compétences, évaluations), et les charges familiales du salarié. L'employeur ne peut pas choisir arbitrairement qui licencier — il doit justifier ses critères objectivement.
Existe-t-il un droit de priorité de réembauchage après un licenciement économique ?
Oui. L'article 508 du Code du travail accorde aux salariés licenciés pour motif économique une priorité de réembauchage pendant 1 an. Pendant cette période, l'employeur ne peut pas recruter de travailleurs intérimaires pour remplacer les salariés licenciés.